Hemos oído hablar en estos últimos
días de la Sentencia del Tribunal Europeo (Sentencia del TJUE de 14 de septiembre de
2016 (asunto C-596/14, de Diego Porras)), en el cual se procede a igualar los derechos
de los trabajadores eventuales o interinos a los fijos, siendo dicha
equiparación aplicable incluso a los trabajos temporales.
La base de esta sentencia es el
Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de
marzo de 1999, que figura como Anexo en la Directiva 1999/70/CE, de 28 de
junio, y que establece las condiciones mínimas para los contratos de trabajo de
duración determinada y las relaciones laborales de este tipo.
Los contratos de interino se
basan en un tipo de contrato para sustituir a trabajadores con derecho a reserva
del puesto de trabajo, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante
el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
Cuando el trabajador interino lo
sea para realizar una sustitución de trabajador ausente con derecho a reserva
de puesto, el tiempo de duración del contrato será hasta la reincorporación del
sustituido o hasta la expiración del tiempo en que subsista el derecho de
reserva de dicho puesto.
En caso de que el trabajador
interino lo sea para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un
proceso de selección o promoción dentro de la empresa, la duración del contrato
será la del tiempo de dicha selección hasta la individualización de la persona
que definitivamente ocupará el puesto, o no, porque dicha interinidad puede
aparecer a través de contratos encadenados.
El TJUE aclara que la
indemnización cuestionada se concede al trabajador por razón de la finalización
del contrato de trabajo que le une a su
empresario, la misma se incluye en el concepto de "condiciones de
trabajo" a que se refiere la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco,
que establece:
«Principio de no discriminación:
Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los
trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos
favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener
un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato
diferente por razones objetivas.”
El Tribunal recuerda en este
sentido que dicha cláusula 4 “debe
interpretarse en el sentido de que expresa un principio de Derecho social de la
Unión que no puede ser interpretado de manera restrictiva (sentencias de 13 de
septiembre de 2007 Del Cerro Alonso, C?307/05; 22 de diciembre de 2010, Gavieiro
Gavieiro, C?444/09 y C?456/09 y 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C?38/13)”.
El principio de no discriminación
exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se
traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté
objetivamente justificado.
Lo que quiere decirse es que en
estos casos habrá que comprobar dos
cuestiones: si el trabajador efectúa un trabajo similar al de un trabajador
fijo y si existe una razón objetiva que justifique un trato diferente.
Tras esta Sentencia, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Madrid, de 5 de octubre de 2016 (sentencia número 613/2016-CB,
ponente señora García Alarcón) estima parcialmente la demanda de una
trabajadora que se encontró como interina durante 7 años y a la que se le reconoce una indemnización de
6.141,85€ por los 7 años trabajados.
El Fundamento de Derecho Tercero
de la sentencia señala:
"TERCERO.- ... en el caso de
la actora nos encontramos en un supuesto de temporalidad con "tempus"
no acotado y de previsibilidad incierta hasta el extremo de que la duración del
contrato se ha extendido a más de siete años, acaeciendo la extinción contractual
en virtud de una causa objetiva -en el sentido de no reprochable al trabajador
ni dependiente de la mera voluntad empresarial- con una estructura causal
análoga a las que el artículo 52 del ET denomina "causas objetivas",
en cuanto a su través se evidencia la necesidad productiva de extinguir una
relación laboral. En efecto no es solo que la causa extintiva sea ad initio
temporalmente indeterminada, pues la incorporación de la trabajadora sustituida
se ha producido al margen de su voluntad de regreso o del término de la
vigencia de su cargo representativo, desde la perspectiva de las condiciones
vigentes a la fecha del pacto contractual sino que ha tenido lugar en virtud
del hecho, totalmente impredecible, de la entrada en vigor de una urgente
reforma legislativa que cercenó drásticamente el número de liberados sindicales
en el sector público, de modo que la extinción del contrato ha sido corolario
de la previa amortización de un puesto de liberada sindical, evento
indubitadamente sobrevenido; aunque debemos matizar el carácter, en cierto modo
irrelevante de esta circunstancia a los efectos litigiosos, en cuanto de no
haberse producido tal acontecimiento el contrato de la actora hubiera
continuado en el tiempo hasta ocupar, potencialmente toda su vida laboral
activa.
Nuestra ley al autonomizar
ciertas causas objetivas como instrumentos de la contratación temporal aboca al
pernicioso efecto de que trabajadores con idéntica antigüedad y que realizan
similar trabajo son tratados de manera divergente cuando el contrato se
extingue. La cuestión no estriba en la consideración de que las causas del
artículo 52 precitado sean aplicables al contrato de interinidad --que lo son--
sino que la causa extintiva que se ha aplicado, conforme a la ley española, a
la actora, negándole así cualquier derecho indemnizatorio, no le sería de
aplicación si su contratación no fuera temporal, en cuyo caso tendría siempre,
al menos, un derecho indemnizatorio de 20 días de salario por año trabajado si
en la empresa se produjera la situación de exceso de trabajadores en relación
con los puestos de trabajo reales desde la perspectiva de la productividad
mercantil .
Así pues siendo la Directiva
1999/70 directamente aplicable tal y como ha reconocido el Tribunal Supremo en
sentencia de Pleno de 8-6-2016, nº 497/2016, rec. 207/2015 y habiendo efectuado
el Tribunal Europeo la interpretación que se ha transcrito del precepto citado,
hemos de estar a la misma y concluir que no se puede discriminar a la actora en
cuanto a la indemnización por la extinción de la relación laboral, como
consecuencia del tipo de contrato suscrito y, por consiguiente, tiene derecho a
igual indemnización que la que correspondería a un trabajador fijo comparable
de extinguirse su contrato por otra causa objetiva, siendo en este caso
evidente la igualdad en los términos de comparación respecto de la trabajadora
a la que ha venido sustituyendo y así lo ha apreciado el citado Tribunal que lo
afirma en el apartado 44 de la sentencia, habida cuenta de que el puesto de
trabajo es único y por tanto son idénticos la naturaleza del trabajo y los
requisitos de formación y lo han de ser todas condiciones laborales y, entre
ellas, la indemnización por cese, en aplicación de lo dispuesto en el artículo
21 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea que prohíbe
cualquier discriminación y de la repetida cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el
trabajo de duración determinada, y conforme a la misma la actora tiene derecho
a igual indemnización que tendría un trabajador fijo comparable por la
extinción de su contrato por causas objetivas, esto es veinte días por año de
trabajo, según lo dispuesto en el artículo 53.1.b) del Estatuto de los
Trabajadores, porque la extinción, conforme se ha razonado en el anterior
fundamento de derecho, es procedente, sin que pueda alterar esta calificación
el hecho de que el demandado no hubiera puesto a disposición de la actora la
indemnización que le corresponde, lo que es absolutamente excusable dados los
términos de la norma nacional que el TJUE ha considerado se opone a la europea
de aplicación.
Por tanto hemos de estar a lo que
establece el artículo 123 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en su
apartado 1:
"Si la sentencia estimase
procedente la decisión del empresario, se declarará extinguido el contrato de
trabajo, condenando al empresario, en su caso, a satisfacer al trabajador las
diferencias que pudieran existir, tanto entre la indemnización que ya hubiese
percibido y la que legalmente le corresponda, como las relativas a los salarios
del período de preaviso, en los supuestos en que éste no se hubiera
cumplido."
Esta Sentencia es pionera y como
ya se ha indicado afecta igualmente a los contratos temporales (por obra o
servicio y por circunstancias de la producción). Lo que viene a decir, que si
se cumplen los requisitos, todo despido genera una indemnización.
Consulte con un abogado
especialista en la materia si este fuera su caso. Recuerde que en Carbonell
Abogado contamos con un amplio equipo de especialistas en derecho laboral.
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